Q: 저희 회사는 지난 석달여간 단체교섭을 진행하였으나 노사간의 의견대립이 커 끝내 결렬되고 말았습니다. 당사의 단체협약에는"본 협약의 유효기간이 만료되더라도 갱신체결시까지 본 협약의 효력은 지속된다"라는 자동연장협정이 규정되어 있어 기존의 단협이 그대로 적용되고 있습니다. 회사에서는 단체협약의 갱신을 통해 기존 징계관련조항의 개선을 도모하고자 하는데, 기존 징계위원회 관련조항을 보면 노사동수로 징계위원들이 구성되어 있고 과반수 이상의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 징계의결이 가능하도록 하여 사용자의 고유인사권인 징계권이 유명무실화된 것이 사실인데 이를 해결할 방법은 없는지요?

A: 단체협약 유효기간의 만료로 인하여 발생하는 무협약상태를 피하기 위하여 노동조합및노동관계조정법(이하'노조법') 제32조 제3항 단서조항은 자동연장협정을 규정하고 있습니다.귀사의 경우처럼 '새로운 단체협약이 체결될 때까지' 종전 협약의 효력을 존속시킨다는 약정이 있을 경우에는 신협약이 체결될 때까지 구협약의 효력이 인정된다 할 수 있습니다. 다만, 노조법 제32조 제3항 단서조항 후단에 따라 당사자 일방은 6월의 통고기간을 정하여 단체협약을 해지할 수는 있습니다.그러나 기존의 단체협약을 해지하더라도 규범적 부분에 한해서는 그 효력이 인정될 수 있는데 대법원 판례(1994.1.14, 대법93다968)에 의하면 "조합원에 대한 인사 및 해고에 관한 규정 등은 규범적 효력을 지니는 부분이라 할 것이므로 위 협약의 유효기간이 만료한 후에도 새로운 협약이 체결될 때까지는 그 효력이 지속된다 할 것이다"라고 판시하고 있어 귀사에서 개정하고자 하는 징계위원회 관련규정 또한 동일하게 해석될 가능성이 존재합니다.이 경우 협약의 해지권을 보호하고자 하는 법의 취지를 살릴 수 없는데 이를 극복하기 위해서 '취업규칙의 불이익변경' 절차를 활용하는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다. 징계위원회관련 취업규칙 조항을 개정할 경우 근로자에게는 불이익변경에 해당할 수 있어 근로자 과반수 이상의 동의를 얻어야 할 것으로 사료되며 이 경우 개별근로자의 근로계약내용 또한 변경된 취업규칙내용으로 대체된다고 해석하는 것이 합당할 것입니다.