Q: 저희 회사 단체협약에는 직원들의 근무평가원칙을 마련하는데 있어서 노동조합과의 합의를 전제로 그 기준들을 정하도록 하고 있습니다. 그런데 동 근무평가원칙 조항의 유효기간은 이미 경과되었고 회사에서는 노동조합과의 협의를 통해 새로운 근무평가원칙을 만들어내고자 하였으나 노동조합은 이에 응해 주지 않습니다. 그래서 회사에서는 기존의 평가기준을 가지고 직원들에 대해 근무평정을 하려고 하나 노동조합은 이에 대해서도 구 원칙들은 이미 그 유효기간이 종료되었고 따라서 평가를 실시할 수 없다고 주장하고 있습니다. 그렇다면 회사에서는 직원들에 대한 근무평정을 전혀 할 수 없는 건가요?

A: 인사권은 원칙적으로 사용자의 전속적 권한에 속하지만 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있고, 사용자가 노동조합과 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 결정된다 할 것입니다. 귀사의 경우를 보면 근무평정은 사용자의 전속적 권한으로 볼 수 있겠으나, 단체협약을 보면 "직원에 대한 평가제도의 세부사항은 조합과 합의하여 결정한다"라고 규정되어 있고 이것은 조합과의 합의를 통하여 시행하여야 그 효력을 인정받을 수 있습니다. 유사한 사례로 단체협약에 규정된 사전합의조항에 대해 대법원은 사용자가 인사를 함에 있어 노동조합의 사전동의나 승낙을 얻어야 하는 경우 그 절차를 거치지 아니한 인사는 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이지만 사전합의를 하도록 규정되었다 하여 사용자의 피용자에 대한 징계권 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로, 노동조합의 사전 합의권 행사는 신의성실의 원칙에 따라 합리적으로 행사되어야 하는 것이고, 만일 합리적인 사유없이 징계를 거부하거나 사전합의를 거부한다면 이는 합의권의 포기나 합의거부권의 남용에 해당되어 이러한 경우에는 사전합의를 받지 아니하였다 하여 그 징계를 무효로 볼 수는 없다"(1993.08.24, 대법92다34926)라고 판시하고 있습니다. 따라서 귀 사의 경우 인사권을 행사함이 객관적으로 그 필요성을 인정받을 수 있고, 신의성실원칙에 입각하여 단체협약에 의해 근무성적평정규칙을 노동조합과 합의하여 실시하려고 하나, 귀 사의 노동조합에서 합리적 이유 없이 수차에 걸쳐 합의를 미루는 것은 이러한 사용자의 인사권의 행사를 원천적으로 방해하려는 합의권 남용으로 볼 수 있거나 합의권을 사전 포기한 것으로 판단할 수 있겠습니다. 따라서 사용자는 노동조합의 합의권 남용을 이유로 합의를 거치지 않고 개정 전 규정을 근거로 근무평정을 시행하여도 노동조합이 이를 무효라고 주장하는 것은 그 정당성을 인정받을 수 없다고 사료됩니다.